Betriebliche Altersvorsorge

Eine betriebliche Altersversorgung (bAV) liegt vor, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses Versorgungsleistungen bei Alter, Invalidität und/oder Tod zusagt. Die betriebliche Altersversorgung wird regelmäßig der "zweiten Schicht" bzw. der "zweiten Säule" der Alterssicherung im "Drei-Schichten-Modell" bzw. "Drei-Säulen-Modell" zugeordnet und wird in § 1 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) definiert.


Durchführungswege der bAV

In der bAV stehen folgende Durchführungswege zur Verfügung:

- Direktzusage: Arbeitgeber bildet Rückstellungen; frei in der Art der Geldanlage, beitragspflichtig im Pensionssicherungsverein
- Unterstützungskasse: Rückgedeckt oder „reservepolsterfinanziert“; gewährt formal keinen Rechtsanspruch, beitragspflichtig im Pensionssicherungsverein
- Pensionskasse (PK): Selbständiges Versicherungsunternehmen; Einzahlungen sind steuerlich limitiert
- Direktversicherung (DV): Produkt einer Lebensversicherungsgesellschaft; seit 2005 gilt: viele Analogien zur Pensionskasse (insbesondere steuerlich); vor 2005 wurde die Direktversicherung steuerlich in der Anwartschaftsphase pauschaliert, (§ 40b EStG) und in der Rentenphase der Ertragsanteilsbesteuerung unterworfen.
- Pensionsfonds (PF): 2002 eingeführter Durchführungsweg, hohe Aktienquote zulässig, (begünstigt) beitragspflichtig im Pensionssicherungsverein

Die Direktversicherung, die Pensionskasse und der Pensionsfonds werden als mittelbare (versicherungsförmige) Durchführungswege bezeichnet, da deren Finanzierung über ein rechtlich selbstständiges Unternehmen erfolgt.

Für die Auswahl des Durchführungsweges sind neben der gewünschten Höhe der zugesagten Leistung arbeitgeberseits steuer- und bilanzrechtliche sowie unternehmenspolitische Gründe entscheidend.


Begünstigte Personengruppen

Betriebliche Altersvorsorge kann Arbeitnehmern, genauer: Angestellten, Arbeitern, Auszubildenden und (nicht-)beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführern einer GmbH, sowie Mitgliedern des Vorstandes einer Aktiengesellschaft zugesagt werden.

Weiterhin kann betriebliche Altersversorgung Betriebsfremden aus Anlass einer (ausschließlichen) Tätigkeit für ein Unternehmen zugesagt werden.


Gründe für die Einrichtung einer betrieblichen Altersversorgung

Sicht des Arbeitnehmers

Aus Sicht des Arbeitnehmers lohnt sich eine betriebliche Altersversorgung primär aus Gründen der Einsparung von steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Entgeltanteilen. Die späteren Leistungen aus der Versorgung (Kapital, Rente) sind voll steuerpflichtig; da die Einkünfte im Alter regelmäßig geringer sind als in der Anwartschaftsphase, profitiert der Rentner vom geringeren Steuersatz. Durch seinen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung kann er Rücklagen für das Alter bilden und seine gesetzliche Rente ergänzen.


Sicht des Arbeitgebers

Die für Zwecke der betrieblichen Altersversorgung umgewandelten Gehaltsteile sind nicht sozialversicherungspflichtig. Steuerlich betrachtet sind Ausgaben für die Mitarbeiterversorgung Betriebsausgaben. Der Arbeitgeber verfügt mit der betrieblichen Altersversorgung zudem über ein Instrumentarium zur Mitarbeiterbindung und -motivation. Prestige und Betriebsklima können positiv beeinflusst werden.



Arbeitsrechtliche Grundlagen

- Gleichbehandlungsgrundsatz

Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern ohne sachliche Gründe und in vergleichbarer Lage schlechter zu stellen. Der Arbeitgeber darf einzelne Arbeitnehmer bei der Gewährung von Leistungen oder Vergünstigungen nicht willkürlich oder aus sachfremden Motiven ausschließen. Ein Arbeitnehmer darf in diesem Zusammenhang nicht willkürlich von einer eingerichteten betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden. Ebenso darf er nicht bei Einrichtung einer betrieblichen Altersversorgung benachteiligt werden.

- Entgeltumwandlungsanspruch

Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind, haben einen Rechtsanspruch auf Umwandlung von Gehaltsteilen in eine betriebliche Altersversorgung (sogenannte Entgeltumwandlung), § 1a i.V.m. § 17 BetrAVG. Der Anspruch besteht bis zu einer Höhe von 4 % der BBG (West) in der DRV. 2013 sind dies bis zu 2.784 € jährlich. Zu beachten ist, dass Tarifrecht, als kollektives Arbeitsrecht, grundsätzlichen Vorrang für Tarifentgelte bei Gehaltsumwandlung genießt. Mittels Tariföffnungsklausel eröffnet der Tarifvertrag dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, Teile seines tarifvertraglichen Lohns oder Gehalts in eine Betriebsrente zu investieren. Unberührt bleiben Rechtsansprüche auf Gehaltsumwandlung für über- und außertarifliche Gehaltsbestandteile. Gewerkschaftlich nicht gebundene Arbeitnehmer haben einen Rechtsanspruch auf Gehaltsumwandlung aus Tarifbezügen bei fehlender Allgemeinverbindlichkeitserklärung gemäß § 17 Abs. 5 Betriebsrentengesetz.

- Zusage

Versorgungen über die betriebliche Altersvorsorge beruhen auf arbeitsrechtlichen Zusagen des Arbeitgebers (§ 1 I BetrAVG). Zusagen können einzelvertraglich (individuell durch eine arbeitsrechtliche Vertragsänderung oder -ergänzung) oder als Zuwendung an bestimmte Gruppen im Betrieb beziehungsweise kollektiv-vertraglich aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrags erklärt werden. Eine Entgeltumwandlungsvereinbarung ändert oder ergänzt den Arbeitsvertrag.

- Zusagearten

Leistungszusage: Der Arbeitgeber sagt seinem Arbeitnehmer eine bestimmte Leistung (z. B. 1.000 € Rente, 100.000 € Kapitalleistung od. 100.000 € bei Tod od. Invalidität) zu.
Beitragsorientierte Leistungszusage (BOLZ): Diese Zusage wird üblicherweise bei den versicherungsförmigen Durchführungswegen verwendet. Der Arbeitgeber sagt seinem Arbeitnehmer zu, regelmäßig oder einmalig einen bestimmten Betrag an eine Versorgungseinrichtung zu zahlen und sagt damit die sich daraus ergebende Leistung zu (z. B. bei einer Direktversicherung die garantierte Ablaufleistung).
Beitragszusage mit Mindestleistung (BZML): Eingeführt für den Pensionsfonds. Heute erweitert. Arbeitgeber haftet für die eingezahlten Beiträge abzüglich der planmäßigen Beiträge für biometrische Risiken (Alter, Invalidität, Tod). Ein Vorteil dieser Zusageform besteht darin, dass den Arbeitgeber in der Rentenphase des Arbeitnehmers keine Anpassungsprüfpflicht trifft (§ 16 Absatz 3 BetrAVG).

Eine reine Beitragszusage, mithin das Versprechen des Arbeitgebers, einen bestimmten Beitrag in eine Altersvorsorge einzuzahlen und dem Arbeitnehmer das Kapitalanlagerisiko zu überlassen, ist in Deutschland nicht möglich. Der Arbeitgeber haftet immer für die abgegebene Zusage (Einstandspflicht § 1 I 3 BetrAVG). Der Arbeitgeber darf den Anspruch auf eine Gehaltsumwandlung im Rahmen des § 1a BetrAVG nicht verweigern.

Für Unternehmer (rechtlich: Selbständige) ist betriebliche Altersversorgung nicht möglich.